Quando se analisa carreiras todos esperam de suas empresas, ou empregadores, um plano de carreira. Ledo engano….

Não existe o plano de carreira, como se pensava, há muito tempo. Existem sim eixos de carreira, nas empresas, e estas podem  identificar o executivo como um potencial importante para desenvolvimento e desejar que ele prossiga sua vida nesta empresa em um destes eixos.
Os eixos em geral são de administração (certo ou errado inclua-se TI), comercial (vendas e marketing), manufatura (industrial ) e no caso de empresas com produtos e tecnologias o eixo técnico bem definido e com boa ênfase em P&D .
Ocorre que no percurso de uma carreira se almeja progresso profissional e este em geral está implícito em cargos de maior responsabilidade, ou no caso da carreira técnica , maior especialização e em algum ponto gerenciamento de equipes.
O crescimento da responsabilidade da função pode e deve estar acompanhado de autonomia e capacidade de tomada de decisão e a partir de cargos de diretoria em geral entram como componentes de complexidade a visão estratégica e a visão ampla e integrada do Business.
Neste ponto é que deixo a questão para reflexão :
A complexidade crescente que faz dos diretores e vice presidentes até os CEOs, COOs, CFOs cargos de grande importância e responsabilidade exigindo bagagem , competências bem desenvolvidas , experiências de sucessos e até , porque não , alguns insucessos que contaram no aprendizado, tem pontos que infelizmente passam ao largo do desenvolvimento das carreiras e podem cedo ou tarde trazer riscos e soluções de continuidade indesejados . São eles:
1. Ambiguidades
2. Contradições
3. Paradoxos

Com o maior cargo e maior responsabilidade, na alta direção, reportando para Cs ou para Conselhos crescem também estas complexidades que devem ser foco de atenção.

Estas complexidades acima citadas em geral são geradas por incoerências entre discurso e prática; ou por valores escritos mas esquecidos ; ou  propósitos, causas, ou missões publicadas, mas não comunicadas , a ponto de não se ter colaboradores aderentes, comprometidos e compartilhando desta visão de futuro que também pode e deve ser alinhada com os valores e propósitos de vida individuais.

Nestes paradoxos moram muitas frustrações de carreira de muitos colaboradores.
Nestas ambiguidades moram muitas trombadas entre pares de alta direção.
Nestas contradições morrem as possibilidades de comprometimento verdadeiro;
neste conjunto de complexidades mal tratadas crescem os comportamentos de sobrevivência e, portanto do cinismo corporativo.

Marcos C Ribeiro dezembro de 2013