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Desenvolvimento de Competências e um Plano de Desenvolvimento Individual – Conceitos e convicções.

Aos colegas que desenvolvem um PDI (Plano de desenvolvimento Individual) que não é uma mera lista de treinamentos em cursos formais! (1)

Uma conceituação atual, moderna e correta no meu ponto de vista segue abaixo com suporte também de algumas matérias recentes publicadas  , entre elas Carlos Hilsdorf, Eugênio Mussak , Luiz Carlos Cabrera, Vick Bloch  e outros :

Uma colocação muito simples é justamente definir competência como “naquilo que sou bom”, mas do ponto de vista do outro! Naquilo que os outros reconhecem e declaram que sou bom!

Mas esta simplicidade não é suficiente para um trabalho individual e ou coletivo, operacional e ou estratégico, no que se refere a necessidades presentes e futuras do indivíduo e ou da organização.

Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é “tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que aumenta a diversidade de situações”.

Competência pressupõe uma ação que faça diferença onde for aplicada! Portanto agrega valor diante de novas situações, nos processos e nas decisões.

Assim, podemos compreender a composição do conceito de competência, através de critérios objetivamente mensuráveis, como o exercício proativo e simultâneo de:

1.Saber conceitualmente (qualificação) – conhecimento
2.Saber fazer (experiência funcional) – habilidade
3.Saber agir (capacidade de obter resultados) – atitude

Portanto, competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios! Esta ação dever agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros.

Competência é a qualidade de ser adequado e bem qualificado física e/ou intelectualmente frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas. Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.

Por isso é possível medir tecnicamente em testes especialmente desenvolvidos para isso e com excelente grau de precisão.

Por isso também todo resultado não tem certo ou errado, mas somente um retrato de momento para desenvolvimento de um plano, que foque a evolução do indivíduo no desenvolvimento de competências, em qualquer tempo, idade e momento de vida.

O conceito de competências no RH e no desenvolvimento de pessoas e organização cresceu em uso e conceituação a partir dos anos 70 com saltos interessantes nas décadas de 80 e 90 e estas evoluções permanecem válidas e validadas.

Um acréscimo do início do século XXI veio com Eugênio Mussak que acrescentou conceito adicional de Meta Competência para aquilo que vai além do mensurável normalmente e contempla alguma capacidade individual e específica para superar a normalidade com, por exemplo, algumas características que seriam um turbinamento das competências. Exemplo na conjugação com alguma inteligência superior a média (digo alguma, pois hoje a inteligência já está sendo estudada em mais de 10 inteligências ou segmentos diferentes !) Diferencial Meta também seria a componente de entusiasmos , paixão , intuição adicionadas as competências deste indivíduo. Ouso dizer que o crescimento do nível de consciência do indivíduo na práxis do pensar e fazer e vice e versa é uma Meta Competência.

A atitude de ampliar continuamente suas competências será sempre a maior competência de todas elas e inclui disposição, vontade, disciplina, persistência,  mas depende fundamentalmente de auto motivação para o auto desenvolvimento (auto gerenciado no tempo!), e ambos os fundamentos dependem do autoconhecimento.

Por isso o desenvolvimento de competência é possível, necessário, desejável. Não para o presente somente, mas para o futuro de cada um e onde quer que estejamos atuando! Não tem limite de idade e não precisa parar na aposentadoria!!

O Coaching tem o papel de suportar e facilitar o entendimento, o autoconhecimento, a montagem do PDI e seu monitoramento até que o autogerenciamento e o autodesenvolvimento estejam incorporados no indivíduo.

É por isso que a distinção entre Coaching, Mentoring e Tutorial é importante, mas isso fica para outra ocasião!

Se precisar de algum esclarecimento é só perguntar!

Vamos em frente!!!

Marcos C. Ribeiro

 

PS: texto desenvolvido para orientar e motivar gerentes e diretores de uma multinacional em um amplo programa de desenvolvimento de competências individuais na direção de competências organizacionais estratégicas definidas quando o Plano Estratégico de cinco anos incorporou definitivamente a componente de pessoas (Recursos Humanos naquele tempo!) como fundamento estratégico para o Sucesso do negócio. Serviu de base conceitual para desenvolvimento de atividades de Coaching e Mentoring que fazem parte do meu cotidiano desde então.

(1) O tom crítico ao longo do tempo de confirmou oportuno e permanente dado que a maioria dos processos de avaliação de resultados e competências das empresas acabam em um PDI formalizado e registrado no RH que não passam de uma lista de cursos formais e algumas atividades “on the job”, o que limita sobremaneira a possibilidade de desenvolvimento das competências gerencias e executivas, e por que não , as de especialista também. Não invalida de forma alguma a eficiência dos treinamentos formais como elementos de desenvolvimento de competências técnicas.

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Publicado por em 06/06/2016 em Administração, Geral

 

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O Homem Político – A troca de textos é um diálogo de “mundos”

“O homem político é também ator, na boa e grande acepção desta palavra; ocupa um teatro, o teatro dos serviços públicos, das assembleias parlamentares, dos altos postos de governo, na situação eminente em que a vida exterior do homem se acha exposta aos olhos dos seus concidadãos.”

Rui Barbosa

 

O pensamento correto, de Rui Barbosa, não agrada, pois não deveria ser assim, mas de certa forma muitas linhas de RH entendem que existem mascaras que cada indivíduo usa enquanto no ambiente de trabalho ( conceito de persona). Seja no esforço de adaptação e sobrevivência, seja por ser politicamente correto , seja por ser imposto um determinado protocolo de comportamentos esperados conforme posição, função.

Em geral se perde transparência, sinceridade, objetividade e porque não dizer honestidade. Daí surgem os conflitos de valores, estresse, crises de carreiras, recalques sobre traumas gerados pelo confronto direto ou indireto, com o status quo do coletivo (pares, subordinados e relações diagonais) e mais ainda no vertical com superior direto.

O esforço de adaptação cria gradualmente as somatizações características de cada um no médio e longo prazo e deixa sequelas tanto no corpo e seu metabolismo quanto na psique pelos traumas a serem depois trabalhados com esforço e suporte, se o objetivo for recuperar equilíbrio com qualidade de vida.

Interessante que a percepção do Rui Barbosa demonstra que o ambiente da política nas empresas em geral, onde o poder é disputado em sistemas mais funcionais ou mais participativos, ainda trás nos dias de hoje influência cultural dos modelos coloniais de governo e gestão pública.

Minhas observações ficam no âmbito da política como base da expressão e evolução das relações humanas na busca de convívio sadia e negociação permanente de espaços, liberdades e poderes de influência ainda dentro de um conceito aceitável e ético. Não vou abordar a “politicagem” que infelizmente graça e infesta os ambientes públicos e privados também.              (haveria que considerar também outros “atributos” da natureza humana que não caberiam neste contexto).

 

Marcos C Ribeiro

PS: 1. Em algum momento do final de 2010, antes deste blog existir, mas era já um aquecimento !

2. O texto foi um resgate de alguns anos, mas me pareceu muito atual, além do primeiro comentário que posto em homenagem a um grande amigo de deliciosas discussões. Saudades de Esdras Costa.

 
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Publicado por em 31/05/2016 em Administração, Filosofia

 

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DIA 11 DE DEZEMBRO – DIA DO ENGENHEIRO !

Caros Engenheiros do Brasil ,

Ainda não completamos as 24 horas do dia 11 de dezembro.

Eu ia deixar passar, mas de momento me ocorreu que seria uma injustiça com meus colegas e comigo mesmo. Deixar passar em branco esta data sem uma reflexão que me ocorreu mais de uma vez, mas quem sabe hoje de forma mais forte!

Há duas semanas comemoramos 35 anos da turma Mack Mec. 78  e sem falhas nestes 35 anos pudemos não só reafirmar o espírito Mackenzista de ser mas repetir com orgulho “ uma vez Mackenzista , sempre Mackenzista !”

Primeiro que espero seja entendida como uma homenagem à todos os colegas graduados em engenharia , exercendo ou não esta profissão tão especial em qualquer rincão do Brasil !

Também como homenagem a quem quer que tenha sido influenciador do currículo e grade de graduação deste bacharelado , como se dizia nos bons tempos , em especial aos que mais influenciaram esta formação depois que o engenheiro deixou de ser um profissional liberal, exclusivamente, mas passou a ser um profissional que na organização industrial (e depois dos anos 60 financeira).

Colaborou e empreendeu de forma a dar a estas organizações oportunidades de desenvolvimento, crescimento, evolução, e por muitas vezes de liderança, por conta de uma formação, competências desenvolvidas e conhecimentos duramente adquiridos que fizeram e ainda fazem a diferença, com o maior respeito, aos demais colegas de outras formações.

Lembrei-me da nossa data este ano de forma tardia. Mas ainda a tempo, pois vou postar antes da meia noite!

Mas a maior inspiração para estes pensamentos podem ter vindo de bons exemplos de nossa vida e geração de engenheiros? Não vou nominá-los todos pois certamente serei injusto ! Mas nossos professores da Escola de Engenharia Mackenzie ( como era de fato seu nome até forças maiores mudarem a memória e a honra ?) , nossos mestres , nosso paraninfo ( falo agora em nome da turma de Engenharia Mecânica Mackenzie 1978 ) ou os mestre de nosso colegas da Poli , FEI , Mauá , FESP ,Mogi e tantas outras ? Bem alguns nomes aqui vão ficar como minha homenagem pessoal, ainda que corra o risco de falha com alguém, mas Waclaw  Cywinsky (acertei da ortografia ?) Hélio Nanni , Kock , Nietto, Mirshawka , e tantos outros !! Ou de outros nomes mais públicos e tão memoráveis  como Dr Antonio Hermínio de Morais, J.  Gerdau, Dr Olavo Setúbal, Figueiredo Ferraz, Ramos de Azevedo, irmãos Mendonça de Barros e tantos outros.

Se eu pensar em engenheiros que mais influenciaram minha vida a ponto de me tornar engenheiro em meio a muitos dentistas ( que em parte são engenheiros entre tantas pontes, pilares e vigas em balanço ?!) só posso lembrar dos primos e amigos que me antecederam nas escolhas , na produção de vidro , ar condicionado, sistemas de acionamentos e até especialistas em concreto . Sim me antecederam mas me aconselharam : Marcos , se você quer uma carreira de crescimento e sucesso vá para produção , manufatura , fábrica ! Chão de fábrica! Fui e não posso nem me arrepender e nem deixar de agradecer. Nunca fui do perfil de cálculos e pranchetas, ou mesmo de pura academia e pesquisa! Sim, minha possibilidade de estar com pessoas, viver as complexidades não cartesianas, experimentar as forças intangíveis da política me levava para a produção e para o ambiente industrial como base.

Mas hoje me vejo como especialista em Marketing Industrial ( finalmente entendido como Marketing do B2B) e me vejo cercado de amigos de formação de engenheiro.

O que tem o engenheiro que o faz eclético na área de administração, do marketing ou mesmo da gestão de pessoas? ( meus grandes mestres J.C.T Moreira e  L.C. Cabrera são engenheiros!)

O que me impressiona até hoje quando vejo e ouço, engenheiros músicos ( e não sei se Engenheiros do Havaí são  engenheiros !!), mas vejo exemplos como Carlos Godoy , Carlos Alfredo , Luiz Antonio R Pinto, e tantos outros que enriqueceram a engenharia com a sensibilidade ( e não a métrica! ) da música, é que a engenharia não é puramente cartesiana como muitos ainda pensam.

Sim, talvez eu seja de um tempo onde os doutores eram sempre médicos ou advogados. Sem nenhum demérito, mas por quê? e a carreira de engenheiro que seguiu a necessidade do desenvolvimento da infraestrutura , da manufatura de escala , da sofisticação da eletroeletrônica , entre outros , éramos a 3ª via ? Realmente a 3ª via!

Hoje somos minoria. Somos menos do que 50 % da necessidade do país. Somos de fato 37 mil vagas que após vestibular se tornam 27 mil alunos e ao final de 5 anos de formação somos menos do que sete mil engenheiros para uma demanda média anual do nosso país de 10 a 12 mil novos engenheiros por ano. Triste estatística para quem pretende crescimento de PIB acima de 2% !!

Somos então ou uma “mercadoria” em extinção, ou somos um grupo de pessoas com aptidões e conhecimento em declínio demográfico?

Somos poucos porque somos os que sobrevivem aos 5 anos mais desafiadores e difíceis de uma Universidade da área de exatas ( é bom separar as áreas para não ferir suscetibilidades !) em tempos onde , infelizmente , e na maioria das vezes , privilegiam ao objetivo de maior retorno com o menor esforço ! Ou sempre os melhores resultados a qualquer custo, por qualquer meio, e no mais curto prazo!

Definitivamente a data é memorável e digna de lembrança!

Os profissionais que na engenharia se formam, para as mais diversas contribuições de serviços e trabalhos ( projetos) para o sociedade merecem meus respeitos! Homenagens, porque sou privilegiado de ser um engenheiro, eclético, músico e companheiro de outros engenheiros, ( engenheiros que se formaram médicos , advogados e financeiros também ) que muito me honram pela companhia na formação e no reconhecimento de nossa base de formação que tem sido um dos alicerces para a sociedade brasileira, apesar de tantos terrenos lodosos a que somos expostos todos os dias de nossas vidas ! ( estabilidade de estruturas é uma das grandes ameaças dos dias de hoje !)

Deus dê graça e atenção aos engenheiros neste dia!

Que as estruturas de nossa sociedade de hoje e do futuro tenham seus cálculos suportados por engenheiros competentes.

Que nossa economia, ao invés de corporativismos fátuos, possa criar as sinergias necessárias entre engenheiros, administradores e economistas para a prosperidade da sociedade ser de fato uma possibilidade ampla, geral e irrestrita.

 

Abraços aos engenheiros deste país!

 

Marcos C Ribeiro

 
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Publicado por em 11/12/2013 em Contexto, Geral, Pessoal

 

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CARREIRAS E SUAS COMPLEXIDADES MAL TRATADAS

Quando se analisa carreiras todos esperam de suas empresas, ou empregadores, um plano de carreira. Ledo engano….

Não existe o plano de carreira, como se pensava, há muito tempo. Existem sim eixos de carreira, nas empresas, e estas podem  identificar o executivo como um potencial importante para desenvolvimento e desejar que ele prossiga sua vida nesta empresa em um destes eixos.
Os eixos em geral são de administração (certo ou errado inclua-se TI), comercial (vendas e marketing), manufatura (industrial ) e no caso de empresas com produtos e tecnologias o eixo técnico bem definido e com boa ênfase em P&D .
Ocorre que no percurso de uma carreira se almeja progresso profissional e este em geral está implícito em cargos de maior responsabilidade, ou no caso da carreira técnica , maior especialização e em algum ponto gerenciamento de equipes.
O crescimento da responsabilidade da função pode e deve estar acompanhado de autonomia e capacidade de tomada de decisão e a partir de cargos de diretoria em geral entram como componentes de complexidade a visão estratégica e a visão ampla e integrada do Business.
Neste ponto é que deixo a questão para reflexão :
A complexidade crescente que faz dos diretores e vice presidentes até os CEOs, COOs, CFOs cargos de grande importância e responsabilidade exigindo bagagem , competências bem desenvolvidas , experiências de sucessos e até , porque não , alguns insucessos que contaram no aprendizado, tem pontos que infelizmente passam ao largo do desenvolvimento das carreiras e podem cedo ou tarde trazer riscos e soluções de continuidade indesejados . São eles:
1. Ambiguidades
2. Contradições
3. Paradoxos

Com o maior cargo e maior responsabilidade, na alta direção, reportando para Cs ou para Conselhos crescem também estas complexidades que devem ser foco de atenção.

Estas complexidades acima citadas em geral são geradas por incoerências entre discurso e prática; ou por valores escritos mas esquecidos ; ou  propósitos, causas, ou missões publicadas, mas não comunicadas , a ponto de não se ter colaboradores aderentes, comprometidos e compartilhando desta visão de futuro que também pode e deve ser alinhada com os valores e propósitos de vida individuais.

Nestes paradoxos moram muitas frustrações de carreira de muitos colaboradores.
Nestas ambiguidades moram muitas trombadas entre pares de alta direção.
Nestas contradições morrem as possibilidades de comprometimento verdadeiro;
neste conjunto de complexidades mal tratadas crescem os comportamentos de sobrevivência e, portanto do cinismo corporativo.

Marcos C Ribeiro dezembro de 2013

 
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Publicado por em 06/12/2013 em Administração, Geral

 

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Millenials : Uma alternativa para entender que existe sim uma mudança de gerações !

O vídeo abaixo me foi enviado por um sobrinho que mesmo na flor da idade de 30 e poucos anos enfrentava um dilema na compreensão , comunicação e liderança de um grupo mais jovem do que ele no trabalho.

http://vimeo.com/44130258

Depois de ver o vídeo com calma e tambem considerar outras recentes leitura sobre o tema me pareceu oportuno compartilhar o mesmo e considerar alguns pontos de vista sobre este momento de transição ( que sempre ocorre e continuará ocorrendo) quando gerações novas apresentam comportamentos diferentes dos observados anteriormente e certamente constroem um modelo natural de resistência até que a compreensão e a própria infiltração da nova geração no ambiente de trabalho gerem movimentos de mudança de comportamentos tambem nas gerações anteriores e agora receptoras da nova .

A leitura do contexto socio-economico neste caso é primordial pois existem forças da propria evolução social das minorias privilegiadas  ou maiorias antes negligenciadas que movem os confrontos , certos ou errados , mas reais.

Por exemplo : alem do aspecto de uma geração chamada Y ser emergente , os comportamentos dos seus representantes se da classe C tambem emergente são resultado do contexto a que me refiro. Tambem devemos tomar cuidado com a realidade dos “Y” do hemisfério norte e os nossos ainda que as distancias tecnológicas não sejam mais significativas e todos estejam integrados nas web, redes etc…

Outro aspecto importante : Entendo que no hemisfério norte depois da crise de 2008 e ainda mais na sua durabilidade até hoje seja nos USA ou EU , temos uma verificação interessante : quantos dos novos entrantes no mercado de trabalho podem manter o mesmo nível economico social que lhes foi proporcionado pelos pais até o momento da transição? Seria esta uma boa explicação para o fato de que na maioria deles viver na cas dos pais até a “senioridade” dos 30 anos não seria uma conveniência mais economica do que de viabilizar seus anseios por conta própria porque a propria sociedade ou organizações empregadoras não estão preparadas para suprir estes anseios novos e mais livres na contrapartida de salários , promoções e cargos e benefícios aspirados e talvez utópicos no momento proposto ?

Entendo que o final do vídeo propõe uma visão muito bonita do que sejam os anseios e desejos mas falha na proposta real de que nada disso será possível sem um esforço de trabalho, estudo , aperfeiçoamento de competências . Nada disso caíra dos céus e nem será suprido eternamente por progenitores atônitos com as exigências ou anseios ao menos mais audaciosos do que estes conseguirem ser !

Os desafios estão só no começo . Considerando as classes mais privilegiadas que tiveram boa educação formal , boa base de valores e boa percepção de que do suor do rosto virá o sustento, menos choques e conflitos serão esperados . Porem para a maioria os conflitos serão evidentes e os primeiros deles já visíveis estão na dificuldade de pessoas dispostas ao trabalho versus a quantidade de pessoas pré-dispostas a continuar vivendo sem sentido de realização mas suportadas por modelos compensatórios e paternalistas como os Bolsa família da vida ! E isso , não se enganem , não é privilégio do nosso Brasil. A Europa nos ensinará isso em breve !

Marcos C Ribeiro

 
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Publicado por em 30/06/2012 em Administração, Geral

 

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Gestão de Negócios e Foco em Resultados não depende de tamanho !

Os empresários de pequeno/médio porte sabem avaliar seu resultados, seus patrimônios ou ficam perdidos na contabilidade fiscal; em empresas privadas, há a cont gerencial? – pergunta colocada
Varias respostas com soluões de carteirinha e base acadêmica comprovada em qualquer MBA !
Mas seria suficiente ?
Gostei da Dica de um colega que indicou o SEBRAE, mas veja que interessante , o Sebrae recomenda até 5 KPIs por departamento de uma pequena ou média empresa pode gerar facilmente 20 a 30 KPIs .
Nosso problema é de base . Seja PME ou seja uma grande empresa que ainda não se desenvolveu bem em governança e gestão ( acredite que ainda existem muitas que são assim e sobreviveram heroicamente até hoje !! ) o problema é o mesmo : o empreendedor não entende que deva saber o mínimo de gestão , de resultado e de medidas gerenciais. Os contadores ainda insistem em fazer a contabilidade bater com as demandas do Leão e só apresentam o balanço e DRE com base em contabilidade fiscal . Os colaboradores são mal formados, e se recem graduados no 3o grau, ou MBAs que sobram no mercado, então é o fim ! Desenvolvimento de negócio tem que andar com desenvolvimento organizacional que depende do desenvolvimento das pessoas da organização.
Enquanto isso não for compreendido, ficaremos sempre aplicando remendos e paliativos em uma parte de um problema e nunca iremos ver o problema como um todo e daí sim desenvolver um pacote adequado de soluções .
Abraços

Marcos

 
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Publicado por em 27/02/2012 em Administração

 

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