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Arquivo da tag: Recursos Humanos

Recordar é viver ! Uma entrevista publicada na Inforflexo – Da música à gestão empresarial

Entrevista Vip

 

 Foi em Maio de 2007 , e havíamos ganhado mais alguns premios de excelência em flexografia. Já sabia que o ciclo RR Donnelley Moore estava chegando ao seu termo . O conteúdo da entrevista procurou falar mais da pessoa do profissional e já estava muito envolvido com desenvolvimento organizacional , gestão por competências , planos de desenvolvimento individual para nossos gerentes e líderes na época , foco que iniciou-se claramente e declaradamente em 2003 quando assumi a presidência da Moore no Brasil e na retomada de pensamento estratégico e plano estratégico de 5 anos encontrei a necessária consideração para estratégia com desenvolvimento de pessoas , os gaps de competências da organização e depois dos seus líderes e assim por diante. O auto conhecimento acelerado com assessment de competências com o fantástico MEP da i9RH , excelentes discussões no CRA SP e seu grupo de excelência de Pensamento Estratégico, e o suporte da People & Strategy no desenvoler do processo desta evolução e portanto o uso de avaliação por competências como complemento importantíssimo para a limitada avaliação tradicional por performance , BSC etc…

Uma pitada de conceitos contando um pouco do porque a música na vida dos indivíduos tambem contribui fortemente no desenvolvimento de competências e que um dia serão vantagem competitiva para a carreira do executivo , como foi na minha .

 

Marcos da Cunha Ribeiro

Presidente da RR Donnelley Moore

 

 

Da música à gestão empresarial

 

 

Músico de formação acadêmica, Marcos da Cunha Ribeiro, presidente da RR Donnelley Moore no Brasil, pôde ver, ao longo de sua carreira corporativa, o quanto a música ou outra habilidade nas artes plásticas, por exemplo, desenvolve competências que são valiosíssimas na sua carreira como gestor. Ele se diz privilegiado por ter estudado numa escola estadual, experimental, nos anos 60, onde, além do currículo tradicional, tinha artes plásticas, e o estado possuía outra visão de educação totalmente diferente do que se tem hoje, e muito melhor.

Formado em engenharia mecânica, economia e marketing industrial, Marcos trabalhou na Villares, Caterpillar e Pilhas Eveready  antes de ingressar, em 1985, na Moore Wallace (antes da RR Donnelley), onde entrou para construir máquinas de pós-processamento de formulários. Sua introdução forte no mundo gráfico se deu em 1987 ao assumir o comando da unidade fabril da empresa em Santa Rita do Sapucaí, MG, que produz etiquetas, formulários contínuos e documentos fiscais.

Em 2004, quando ocorreu a fusão da Moore com a americana RR Donnelley, formando a maior indústria gráfica do planeta com faturamento anual de US$ 7,2 bilhões, Marcos foi convidado para fazer a integração das empresas e assumir o comando da operação brasileira, que atua nos segmentos de livros, revistas, catálogos, listas telefônicas, formulários, etiquetas, documentos fiscais e de segurança, promocionais, dados variáveis, malas-diretas, captura de dados e gerenciamento de formulários. Em nossa entrevista, Marcos mostrou-se um verdadeiro apaixonado pelo negócio gráfico, grande defensor e apoiador do trabalho das associações do setor e, para complementar todo o talento empresarial, toca piano, violão, já regeu coral e orquestra.

 

Flexoexpress – Como o senhor vê o cenário econômico dos 4 anos do Governo reeleito?

Marcos – Depois de 4 anos de um Governo, os próximos 4 a gente já sabe como vão ser; até o ambiente político, que influi de forma mais dramática na economia do país, a gente viu que a expectativa há 4 anos era muito mais especulativa e que, do ponto de vista econômico, o país seguiu seu caminho e vai continuar seguindo independente da política, até porque os diversos segmentos da indústria que representam a sociedade brasileira têm hoje um caminho próprio. A indústria gráfica, por exemplo, tem dedicado grande esforço, por meio de suas associações, para ajudar o crescimento sustentável do setor com conhecimento e informações, ainda que seja de médio e longo prazo, porque não é fácil trabalhar o setor e ter recursos e liderança para fazer mudanças significativas.

Nesse caminho, ABFLEXO faz um trabalho muito bom na área técnica e está começando a pesquisar, a ABRAFORM faz pesquisas de mercado e compartilha o conhecimento de mercado com todos os seus associados e quem mais quiser há 6 anos, consistentemente. A ABIGRAF mudou muito para melhor, o seu departamento de economia e marketing começaram a ter espaço para crescer em qualidade de informação para o setor. A ABIEA tem trazido um maior amadurecimento da gestão do segmento com informações mais profissionais de mercado. Todos esses trabalhos contemplam um melhor conhecimento da dinâmica do setor, muito mais realista e profissional do que se tinha antes, a favor dos associados e do próprio segmento.

 

Flexoexpress – O senhor acha que os avanços tecnológicos têm contribuído com o sucesso das empresas flexográficas?

Marcos – Gostaria de fazer um parêntese antes. Ao contrário do que pregam a mídia e as entidades de classe, não acho que somente a tecnologia “state of the art” seja o principal diferencial para o sucesso empresarial. O sucesso de uma empresa gráfica está na excelência operacional e no seu relacionamento com o cliente. Agora, na vertente tecnológica, o Brasil teve avanços bastante significativos, tanto no mercado doméstico como no uso da tecnologia disponível comercial e mundialmente. O país teve progresso e aproveitamento do avanço da tecnologia flexo na qualidade da impressão, sem dúvida. Mas, a médio e longo prazo existe uma discussão interessante: o quanto a flexo vai ser capaz de se manter atrativa e competitiva versus, de um lado, o uso alternativo imposto pelo mercado das capacidades instaladas em offset e, de outro lado, o avanço significativo também da área digital. Isso é, na vertente tecnológica, talvez aquilo que os próximos anos vão definir mais claramente – quem subsiste no tempo e quem perde espaço para os avanços tecnológicos gráficos.

Flexoexpress – Com várias formações acadêmicas, o que levou à formação de tudo o que o senhor é hoje na vida?

Marcos – Sou o único engenheiro numa família inteira de dentistas e casado com uma matemática. Como diz o grande mestre Luiz Carlos Cabrera: competências a gente desenvolve desde a infância e a gente tem uma vida só e administra diversas carreiras, algumas escolhemos, outras recebemos de herança. Eu tive o privilégio de receber, como herança, uma tradição cultural muito forte e pude estudar numa escola experimental do estado que oferecia grande bagagem cultural, alem da capacidade de questionamentos do status quo. Aquilo que hoje afeta muito o Brasil na área da educação: sequer desenvolve o hábito da leitura, sequer desenvolve o gosto pelo estudo. E você vê isso refletido na gestão de pessoas: uma das maiores preocupações das corporações são os profissionais já formados com terceiro grau, mas que não têm a competência de aprender a aprender plenamente desenvolvida. Então, como você perguntou, parte de tudo o que a gente é na vida vem sendo desenvolvida com o esforço da família, das escolas que a gente faz e as escolhas pessoais, muito autoconhecimento e esforço de desenvolvimento individual. Minhas vivências musical e religiosa também me encaminharam para o que sou hoje.

Flexoexpress – E a música? Onde ela entra na sua vida?

Marcos – Sempre fui voltado à música – estudei piano, saxofone, violão, já regi orquestra e coral, mas escolhi o piano, é o que mais gosto. Meus avós eram músicos e mantiveram isso nas famílias. Hoje pratico apenas como hobby, toco em casa e de vez em quando, onde há espaço, dou uma canja tocando para os amigos, a família, a comunidade religiosa em que freqüento. No escritório, sempre que posso ,trabalho ouvindo música clássica e mpb de qualidade da Cultura FM 103,3.

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Millenials : Uma alternativa para entender que existe sim uma mudança de gerações !

O vídeo abaixo me foi enviado por um sobrinho que mesmo na flor da idade de 30 e poucos anos enfrentava um dilema na compreensão , comunicação e liderança de um grupo mais jovem do que ele no trabalho.

http://vimeo.com/44130258

Depois de ver o vídeo com calma e tambem considerar outras recentes leitura sobre o tema me pareceu oportuno compartilhar o mesmo e considerar alguns pontos de vista sobre este momento de transição ( que sempre ocorre e continuará ocorrendo) quando gerações novas apresentam comportamentos diferentes dos observados anteriormente e certamente constroem um modelo natural de resistência até que a compreensão e a própria infiltração da nova geração no ambiente de trabalho gerem movimentos de mudança de comportamentos tambem nas gerações anteriores e agora receptoras da nova .

A leitura do contexto socio-economico neste caso é primordial pois existem forças da propria evolução social das minorias privilegiadas  ou maiorias antes negligenciadas que movem os confrontos , certos ou errados , mas reais.

Por exemplo : alem do aspecto de uma geração chamada Y ser emergente , os comportamentos dos seus representantes se da classe C tambem emergente são resultado do contexto a que me refiro. Tambem devemos tomar cuidado com a realidade dos “Y” do hemisfério norte e os nossos ainda que as distancias tecnológicas não sejam mais significativas e todos estejam integrados nas web, redes etc…

Outro aspecto importante : Entendo que no hemisfério norte depois da crise de 2008 e ainda mais na sua durabilidade até hoje seja nos USA ou EU , temos uma verificação interessante : quantos dos novos entrantes no mercado de trabalho podem manter o mesmo nível economico social que lhes foi proporcionado pelos pais até o momento da transição? Seria esta uma boa explicação para o fato de que na maioria deles viver na cas dos pais até a “senioridade” dos 30 anos não seria uma conveniência mais economica do que de viabilizar seus anseios por conta própria porque a propria sociedade ou organizações empregadoras não estão preparadas para suprir estes anseios novos e mais livres na contrapartida de salários , promoções e cargos e benefícios aspirados e talvez utópicos no momento proposto ?

Entendo que o final do vídeo propõe uma visão muito bonita do que sejam os anseios e desejos mas falha na proposta real de que nada disso será possível sem um esforço de trabalho, estudo , aperfeiçoamento de competências . Nada disso caíra dos céus e nem será suprido eternamente por progenitores atônitos com as exigências ou anseios ao menos mais audaciosos do que estes conseguirem ser !

Os desafios estão só no começo . Considerando as classes mais privilegiadas que tiveram boa educação formal , boa base de valores e boa percepção de que do suor do rosto virá o sustento, menos choques e conflitos serão esperados . Porem para a maioria os conflitos serão evidentes e os primeiros deles já visíveis estão na dificuldade de pessoas dispostas ao trabalho versus a quantidade de pessoas pré-dispostas a continuar vivendo sem sentido de realização mas suportadas por modelos compensatórios e paternalistas como os Bolsa família da vida ! E isso , não se enganem , não é privilégio do nosso Brasil. A Europa nos ensinará isso em breve !

Marcos C Ribeiro

 
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Publicado por em 30/06/2012 em Administração, Geral

 

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UMA REVISÃO RÁPIDA NO CONCEITO DE COMPETÊNCIAS E SEU DESENVOLVIMENTO

Competência, desenvolvimento individual e competitividade no mercado de trabalho !!

Uma conceituação atual, moderna e correta, no meu ponto de vista,  segue abaixo com suporte também de algumas matérias recentes publicadas , entre elas Carlos Hilsdorf , Eugênio Mussak , Luiz Carlos Cabrera, Vick Bloch e outros :

Uma colocação muito simples é justamente definir competência como “aquilo que sou bom” mas do ponto de vista do outro ! Naquilo que os outros reconhecem e declaram que sou bom!

Mas esta simplicidade não é suficiente para um trabalho individual e ou coletivo, operacional e ou estratégico, no que se refere a necessidades presentes e futuras do indivíduo e ou da organização.

Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é “tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transformam à medida que aumenta a diversidade de situações”.

Competência pressupõe uma ação que faça diferença onde for aplicada! Portanto agrega valor diante de novas situações, nos processos e nas decisões.

Assim, podemos compreender a composição do conceito de competência, através de critérios objetivamente mensuráveis, como o exercício proativo e simultâneo de:

1. Saber conceitualmente (qualificação) – conhecimento
2. Saber fazer (experiência funcional) – habilidade
3. Saber agir (capacidade de obter resultados) – atitude

Portanto, competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios! Esta ação dever agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros.

Competência é a qualidade de ser adequado e bem qualificado física e/ou intelectualmente frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas. Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.

Por isso é possível medir tecnicamente em testes especialmente desenvolvidos para isso e com excelente grau de precisão. Por isso, também, todo resultado não tem certo ou errado, mas somente um retrato de momento para elaboração de um plano de desenvolvimento individual  que ponha foco nas competências a serem desenvolvidas sem perder momento das já evoluídas a contento. Importante , esta possibilidade é real em qualquer tempo, idade e momento de vida.

O conceito de competências no RH e no desenvolvimento de pessoas e organização cresceu em uso e conceituação a partir dos anos 70 com saltos interessantes nas décadas de 80 e 90 e estas evoluções permanecem válidas e validadas.

Um acréscimo do início do século veio com Eugênio Mussak que acrescentou conceito adicional de Meta Competência para aquilo que vai alem do mensurável normalmente e contempla alguma capacidade individual e específica para superar a normalidade com, por exemplo, algumas características que seriam um turbinamento das competências. Exemplo na conjugação com alguma inteligência superior a média ( digo alguma pois hoje a inteligência já está sendo estudada em mais de 8 inteligências diferentes !) Diferencial Meta também seria a componente de entusiasmos , paixão , intuição adicionadas as competências deste indivíduo.

A atitude de ampliar continuamente suas competências será sempre a maior competência de todas elas e inclui disposição, vontade, disciplina, mas depende fundamentalmente de auto-motivação para o auto-desenvolvimento (auto gerenciado no tempo!), e ambos os fundamentos dependem do autoconhecimento.

Por isso o desenvolvimento de competência é possível, necessário, desejável. Não para o presente somente, mas para o futuro de cada um e onde quer que estejamos atuando! Não tem limite de idade e não precisa parar na aposentadoria!!

O Coaching tem também o papel de suportar e facilitar o entendimento, o autoconhecimento, a montagem do PDI ( Plano de desenvolvimento individual)  e seu monitoramento até que o autogerenciamento e o auto desenvolvimento estejam incorporados no indivíduo.

É por isso que a distinção entre Coaching, Menthoring e Tutorage é importante, mas este tema  fica para outra ocasião!

Marcos da Cunha Ribeiro

 
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Publicado por em 30/01/2012 em Administração

 

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Empregabilidade, Qualidade do CV e busca de emprego no Pleno Emprego do Brasil atual!

Já há três meses a pergunta abaixo, do colega Vinícius me incomodava, e tudo o que pude acompanhar era um grupo de outros colegas solidários e ao mesmo tempo com a mesma frustração.

A pergunta então me motivou a uma reposta que segue logo abaixo da mesma e compartilho neste espaço na esperança de que possa suscitar críticas ou mesmo ser útil para mais alguém fora do circuito onde ela circula, teimosamente.

PERGUNTA:

A pessoa faz faculdade, pós-graduação, aprende outro idioma, e ainda sim não consegue lugar no mercado de trabalho. Alguém sabe o que está faltando? (Vinícius…)

RESPOSTA:

Depois de tantos depoimentos vou tentar dar algumas dicas para que o debate não fique só nos negativas, mas possamos ter alguma opção proativa.

Primeiro ponto é que muitas vezes perdemos um pouco a referência de nossa própria empregabilidade. Para não perder isso é preciso estar sempre ligado no que eu tenho pra contar no CV e entrevista e o quê que os empregadores estão procurando. Precisa haver alinhamento permanente e só uma coisa é certa, a demanda e os pré-requisitos mudam sempre.

Segundo ponto, “meu CV está ou não atrativo para quem lê mais de 100 por dia e tem que escolher os melhores?”. Ou seja, não é para enfeitar, mas a forma, objetividade e disposição das informações e principalmente suas qualificações e ofertas de competências, experiências e habilidades precisam vir primeiro.

Terceiro ponto, Para quem enviar e onde cadastrar e com qual foco? O CV cadastrado ou enviado tem que estar bem alinhado com a chamada e suas exigências. O mercado hoje não olha os pára-quedistas ou CVs genéricos.

Quarto ponto: as melhores empresas de outplacement alem de uma alternativa válida para facilitação das buscas e esforços de encontrar novo emprego são praticamente unânimes em dizer: os HH tem 17% das  oportunidades , as empresas de Search outros 13 a 15 % e portanto os 70% das oportunidades estão no network, e este depende só de você.

Por ultimo, por hoje, o resultado de respostas ou retornos ( desde um telefone até uma entrevista ) sobre o total de CVs distribuídos e entregues é a única fonte de informação para aplicar um Kaisen no seu CV . Se o retorno é baixo, de quem é a culpa? Do mercado, do pesquisador, do consultor do HH? Provavelmente não! Seu CV e a sua história estão aquém da busca e isso só você pode resolver.

Não desista, ao contrário, mas faça dos limões uma limonada! Persevere, mas com atenção e interesse real na sua carreira e no seu futuro e não conte com o “por acaso” dos acontecimentos! Seja o protagonista do seu processo de recolocação no mercado de trabalho.

Marcos  da Cunha Ribeiro

 
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Publicado por em 25/01/2012 em Administração, Contexto

 

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VENDAS NO B2B E GESTÃO DE PROJETOS

Vendas em B2B já foi chamada de Vendas Técnicas e hoje é chamada de Vendas Consultivas.

Em geral nas estruturas de vendas de B2B não temos um vendedor “tirador de pedido” mas um vendedor que apresente proposta de valor percebido, defenda os diferenciais de valor de sua proposta  e em geral a venda é de uma solução seja: produto; produto + serviço,  ou 100% serviço.

Neste caso as carteiras selecionadas de clientes  e o relacionamento significativo e duradouro são chave .

Os ciclos são longos tanto no tempo de proposta até  fechamento quanto na entrega, ou melhor,  implementação,  e portanto gestão de projetos  é competência técnica diferenciadora na carreira  e no sucesso do indivíduo. Alem disso contribui para desenvolvimento de competências gerenciais críticas como gestão de tempo , gestão de demanda , visão de processos entre outras.

Ainda hoje é comum vermos questionamentos a este respeito como que se gestão de projetos fosse uma habilidade e competência técnica exclusiva de algumas carreiras técnicas , engenharia , TI entre outros e não se aplicaria em Vendas .

Enquanto for assim os bons Vendedores de B2B serão sempre distintos da média se souberem gerenciar projetos e equipes de projetos multidisciplinares em seus negócios.

Marcos da Cunha Ribeiro

 

 
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Publicado por em 19/01/2012 em Administração

 

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Apagão de Mão de Obra e de Talentos

Muito tem se falado sobre um apagão de mão de obra e de talentos …

Recentemente foi publicado o resultado estatístico de testes de português aplicados aos candidatos a estágios das mais diferentes modalidades em amostragem significativa de mais de 8000 testes. O resultado pode ser visto no link anexo . Porém o que me aflige é que a tendência de perda de qualidade alem da falta de quantidade é gritante e crescente. O que será o resultado aplicado nos próximos 3 ou 5 anos com os alunos vindos do ensino fundamental já no critério vigente de progressão automática e ausência de provas ?

http://www.administradores.com.br/informe-se/noticias-academicas/estagio-quase-50-dos-candidatos-demonstram-nao-dominar-lingua-portuguesa/47668/#.TmTPVVGiA9M.email

Exame edição 1000 – China em 2015 com menor oferta de MO do que o país pode ofertar com deficit de até 50 milhões de trabalhadores.

Callaghan afirma que a falta de mão de obra qualificada é global. “Na Austrália, por exemplo, algumas indústrias como a de mineração têm recursos e dinheiro, mas não trabalhadores”. Já Julius Z. X. Liu, que comanda a delegação de Taiwan no evento, diz que a questão é ainda mais grave em seu país, devido ao alto número de fábricas e indústrias. “Formar pessoas capazes de realizar trabalhos técnicos tem de ser prioridade. Produzimos, por exemplo, grande parte dos componentes eletrônicos de computadores e telefones celulares que são vendidos em todo o mundo”, explica.

Em sua opinião, o problema da atração e formação de jovens em cursos técnicos tem raízes profundas e é difícil de ser solucionado. “As escolas têm professores desatualizados, equipamentos ultrapassados e modelos antiquados. Por outro lado, a tecnologia muda todos os dias. Desse modo, é preciso ensiná-los a pensar e a encontrar soluções, não apenas a operar máquinas”, pondera.( Jornal Valor de 10.10.11 -Jovens fogem da carreira técnica)

Técnicos estão sendo “importados ” do Chile e outros países da América Latina , engenheiros e especialistas em TI virão do China ?

Houve recentemente um evento sobre o tema e dele me impressionou a percepção de áreas de governos como a Secretaria de desenvolvimento econômico e trabalho do Município de São Paulo quando seu
representante disse:

” Não vivemos um apagão de mão de obra ou talentos somente , mas vivemos um apagão de educação e de gente com vontade de trabalhar” !!! Isto em parte sustentado pela experiência de que nos programas de
inserção de pessoas no mercado de trabalho com verbas federais e pagando até quase R$600,00 por mês para as pessoas estudarem um pouco para poderem ser selecionadas em empregos básicos , a evasão já é de mais de 30% no primeiro mês.

Bem isso é MOD de base!?

Pois bem. Vejamos o que disse o Prof. Dr. Cardoso, Diretor da Poli USP: nas diversas escolas de engenharia do Brasil temos algo como 34 mil vagas por ano. Nos vestibulares preenchemos somente 27 mil, mas agora vem o melhor, por ano só se formam 7 mil engenheiros para uma demanda anual de 13 mil novos engenheiros no Brasil, pelo menos.

De outro lado ficou patente que para selecionar e atender demanda as empresas estão construindo modelos de seleção e treinamento cada vez mais sofisticados e mais caros obviamente.

O custo Brasil dentro de 1 a2 anos não será somente infra-estrutura precária, portos ineficientes, impostos e encargos acima da média mundial , mas terá também certamente uma inflação crescente nos salários das funções mais disputadas , e um custo de incremental 3 a 4 % do custo total da produção  para compensar a qualidade de qualificação e capacitação decrescentes para os que queiram manter produtividade e competitividade adequadas em mercado global. Se você é empresário pense nisso e antecipe soluções paliativas.

Os EEUU não estão muito diferentes disso. Os asiáticos serão uma fonte real de sustentação dado que já escolheram a educação como solução há mais de 20 anos. Nós se de fato escolhermos isso agora, dentro de 20 anos podemos reverter o cenário.

O cenário infeliz e mais provável é de uma redução na velocidade do crescimento e como conseqüência uma redução na pressão do apagão; e não será por falta de investimentos em infra-estrutura como alguns
especialistas já falaram tão insistentemente. Será porque negligenciamos a educação fundamental e secundária há mais de 40 anos por medo de ter nosso povo capaz de entender e questionar os destinos da nação e fazer melhores escolhas nas eleições e seus destinos políticos e sociais.

Será também porque negligenciamos por muito tempo a formação técnica média privilegiando um pseudo 3º grau decadente. Hoje um MBA não é mais do que uma compensação de um curso de administração decadente se comparado ao que se tinha como currículo básico nos anos 70 ou 80. É também um novo business
inegavelmente com milhares de estudantes buscando uma complementação que se oferece aos módicos R$ 20 ou 30 mil por ano e que as empresas desesperadas colocam como pré requisito, dada a baixo qualidade da média dos recém formados na graduação.

O sistema S é bom e subsiste porque é compulsório por lei e sustentado como custo ou imposto, pela indústria e comércio, mas é pouco! As Fatec de São Paulo , em franca expansão uma exceção à falta de previdência nesta área. Pode ser parte da solução ao menos no sudeste do Brasil.

O cenário de o Brasil continuar a crescer 4 ou 5 % ao ano daqui pra frente vai esbarrar na falta de infra-estrutura, falta de gente , falta de competitividade de custos para mercado global, falta de governo correto
e honesto , falta de legislação moderna , falta de uma CLT mais flexível, falta de um empresariado mais atuante e menos subserviente a custas de subsídios e favores tributários, e falta de uma cultura baseada em valores sólidos dos quais , pela amostra recente de nosso congresso, executivo e até alguns do judiciário , estamos muito longe de conseguir.

O complemento desta idéia em termos de oportunidade para os interessados em desenvolver suas carreiras de forma pujante na próxima década está no newsletter de novembro de www.carpsi.com.br.

Este newsletter também aborda uma questão colocada quanto ao potencial das pessoas neste cenário. Potencial existe e não existe apagão de potencial. Existe quem sabe oportunidades individuais de empresas e até governos locais para disponibilizar meios de fazer este potencial ser de fato aproveitado enquanto o apagão real de mão de obra , talentos prontos e vontade de trabalhar geram custos que possam ser aceitos pelos benefícios destes esforços .

Em tempo , ainda hoje pela manhã ouvindo noticiário , a falta de mão de obra para final de ano está confirmada nas vagas em aberto e não preenchidas em shopping do país inteiro. Falta também gente que queira trabalhar nos finais de semana.

Estamos realmente em outro mundo !

Planeje sua vida, planeje sua carreira e seja feliz porque os ventos são favoráveis para os que forem perseverantes e persistentes. Haverá espaço para todos porque o Brasil contratou um apagão de Talentos que veio pra ficar!

Cuide-se e olho vivo!

Marcos da Cunha Ribeiro

 
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Publicado por em 04/11/2011 em Contexto, Economia

 

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