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Competência, desenvolvimento individual e competitividade no mercado de trabalho !!

Uma conceituação atual, moderna e correta, no meu ponto de vista,  segue abaixo com suporte também de algumas matérias recentes publicadas , entre elas Carlos Hilsdorf , Eugênio Mussak , Luiz Carlos Cabrera, Vick Bloch e outros :

Uma colocação muito simples é justamente definir competência como “aquilo que sou bom” mas do ponto de vista do outro ! Naquilo que os outros reconhecem e declaram que sou bom!

Mas esta simplicidade não é suficiente para um trabalho individual e ou coletivo, operacional e ou estratégico, no que se refere a necessidades presentes e futuras do indivíduo e ou da organização.

Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é “tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apóia em conhecimentos adquiridos e os transformam à medida que aumenta a diversidade de situações”.

Competência pressupõe uma ação que faça diferença onde for aplicada! Portanto agrega valor diante de novas situações, nos processos e nas decisões.

Assim, podemos compreender a composição do conceito de competência, através de critérios objetivamente mensuráveis, como o exercício proativo e simultâneo de:

1. Saber conceitualmente (qualificação) – conhecimento
2. Saber fazer (experiência funcional) – habilidade
3. Saber agir (capacidade de obter resultados) – atitude

Portanto, competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios! Esta ação dever agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros.

Competência é a qualidade de ser adequado e bem qualificado física e/ou intelectualmente frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas. Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.

Por isso é possível medir tecnicamente em testes especialmente desenvolvidos para isso e com excelente grau de precisão. Por isso, também, todo resultado não tem certo ou errado, mas somente um retrato de momento para elaboração de um plano de desenvolvimento individual  que ponha foco nas competências a serem desenvolvidas sem perder momento das já evoluídas a contento. Importante , esta possibilidade é real em qualquer tempo, idade e momento de vida.

O conceito de competências no RH e no desenvolvimento de pessoas e organização cresceu em uso e conceituação a partir dos anos 70 com saltos interessantes nas décadas de 80 e 90 e estas evoluções permanecem válidas e validadas.

Um acréscimo do início do século veio com Eugênio Mussak que acrescentou conceito adicional de Meta Competência para aquilo que vai alem do mensurável normalmente e contempla alguma capacidade individual e específica para superar a normalidade com, por exemplo, algumas características que seriam um turbinamento das competências. Exemplo na conjugação com alguma inteligência superior a média ( digo alguma pois hoje a inteligência já está sendo estudada em mais de 8 inteligências diferentes !) Diferencial Meta também seria a componente de entusiasmos , paixão , intuição adicionadas as competências deste indivíduo.

A atitude de ampliar continuamente suas competências será sempre a maior competência de todas elas e inclui disposição, vontade, disciplina, mas depende fundamentalmente de auto-motivação para o auto-desenvolvimento (auto gerenciado no tempo!), e ambos os fundamentos dependem do autoconhecimento.

Por isso o desenvolvimento de competência é possível, necessário, desejável. Não para o presente somente, mas para o futuro de cada um e onde quer que estejamos atuando! Não tem limite de idade e não precisa parar na aposentadoria!!

O Coaching tem também o papel de suportar e facilitar o entendimento, o autoconhecimento, a montagem do PDI ( Plano de desenvolvimento individual)  e seu monitoramento até que o autogerenciamento e o auto desenvolvimento estejam incorporados no indivíduo.

É por isso que a distinção entre Coaching, Menthoring e Tutorage é importante, mas este tema  fica para outra ocasião!

Marcos da Cunha Ribeiro

Vendas em B2B já foi chamada de Vendas Técnicas e hoje é chamada de Vendas Consultivas.

Em geral nas estruturas de vendas de B2B não temos um vendedor “tirador de pedido” mas um vendedor que apresente proposta de valor percebido, defenda os diferenciais de valor de sua proposta  e em geral a venda é de uma solução seja: produto; produto + serviço,  ou 100% serviço.

Neste caso as carteiras selecionadas de clientes  e o relacionamento significativo e duradouro são chave .

Os ciclos são longos tanto no tempo de proposta até  fechamento quanto na entrega, ou melhor,  implementação,  e portanto gestão de projetos  é competência técnica diferenciadora na carreira  e no sucesso do indivíduo. Alem disso contribui para desenvolvimento de competências gerenciais críticas como gestão de tempo , gestão de demanda , visão de processos entre outras.

Ainda hoje é comum vermos questionamentos a este respeito como que se gestão de projetos fosse uma habilidade e competência técnica exclusiva de algumas carreiras técnicas , engenharia , TI entre outros e não se aplicaria em Vendas .

Enquanto for assim os bons Vendedores de B2B serão sempre distintos da média se souberem gerenciar projetos e equipes de projetos multidisciplinares em seus negócios.

Marcos da Cunha Ribeiro