Aos colegas que desenvolvem um PDI (Plano de desenvolvimento Individual) que não é uma mera lista de treinamentos em cursos formais! (1)
Uma conceituação atual, moderna e correta no meu ponto de vista segue abaixo com suporte também de algumas matérias recentes publicadas , entre elas Carlos Hilsdorf, Eugênio Mussak , Luiz Carlos Cabrera, Vick Bloch e outros :
Uma colocação muito simples é justamente definir competência como “naquilo que sou bom”, mas do ponto de vista do outro! Naquilo que os outros reconhecem e declaram que sou bom!
Mas esta simplicidade não é suficiente para um trabalho individual e ou coletivo, operacional e ou estratégico, no que se refere a necessidades presentes e futuras do indivíduo e ou da organização.
Para o sociólogo francês Philippe Zarifian, competência é “tomar a iniciativa e assumir a responsabilidade diante das situações profissionais com as quais nos deparamos. Consiste em um entendimento prático de situações, que se apoia em conhecimentos adquiridos e os transforma à medida que aumenta a diversidade de situações”.
Competência pressupõe uma ação que faça diferença onde for aplicada! Portanto agrega valor diante de novas situações, nos processos e nas decisões.
Assim, podemos compreender a composição do conceito de competência, através de critérios objetivamente mensuráveis, como o exercício proativo e simultâneo de:
1.Saber conceitualmente (qualificação) – conhecimento
2.Saber fazer (experiência funcional) – habilidade
3.Saber agir (capacidade de obter resultados) – atitude
Portanto, competência pode ser entendida como uma ação fundamentada e assertiva frente a novos desafios! Esta ação dever agregar valor econômico para a organização e social para o indivíduo. Competência é um potencial disponível para enfrentar os desafios futuros.
Competência é a qualidade de ser adequado e bem qualificado física e/ou intelectualmente frente a desafios. É a capacidade de tomar decisões bem informadas e coerentes. Contempla grupos de habilidades, atitudes e conhecimentos necessários para a realização eficaz de tarefas. Refere-se a ações e comportamentos identificados pelas lideranças como efetivas contribuições na implementação da mudança; estes comportamentos são necessários para um desempenho satisfatório ou excelente em qualquer desafio profissional.
Por isso é possível medir tecnicamente em testes especialmente desenvolvidos para isso e com excelente grau de precisão.
Por isso também todo resultado não tem certo ou errado, mas somente um retrato de momento para desenvolvimento de um plano, que foque a evolução do indivíduo no desenvolvimento de competências, em qualquer tempo, idade e momento de vida.
O conceito de competências no RH e no desenvolvimento de pessoas e organização cresceu em uso e conceituação a partir dos anos 70 com saltos interessantes nas décadas de 80 e 90 e estas evoluções permanecem válidas e validadas.
Um acréscimo do início do século XXI veio com Eugênio Mussak que acrescentou conceito adicional de Meta Competência para aquilo que vai além do mensurável normalmente e contempla alguma capacidade individual e específica para superar a normalidade com, por exemplo, algumas características que seriam um turbinamento das competências. Exemplo na conjugação com alguma inteligência superior a média (digo alguma, pois hoje a inteligência já está sendo estudada em mais de 10 inteligências ou segmentos diferentes !) Diferencial Meta também seria a componente de entusiasmos , paixão , intuição adicionadas as competências deste indivíduo. Ouso dizer que o crescimento do nível de consciência do indivíduo na práxis do pensar e fazer e vice e versa é uma Meta Competência.
A atitude de ampliar continuamente suas competências será sempre a maior competência de todas elas e inclui disposição, vontade, disciplina, persistência, mas depende fundamentalmente de auto motivação para o auto desenvolvimento (auto gerenciado no tempo!), e ambos os fundamentos dependem do autoconhecimento.
Por isso o desenvolvimento de competência é possível, necessário, desejável. Não para o presente somente, mas para o futuro de cada um e onde quer que estejamos atuando! Não tem limite de idade e não precisa parar na aposentadoria!!
O Coaching tem o papel de suportar e facilitar o entendimento, o autoconhecimento, a montagem do PDI e seu monitoramento até que o autogerenciamento e o autodesenvolvimento estejam incorporados no indivíduo.
É por isso que a distinção entre Coaching, Mentoring e Tutorial é importante, mas isso fica para outra ocasião!
Se precisar de algum esclarecimento é só perguntar!
Vamos em frente!!!
Marcos C. Ribeiro
PS: texto desenvolvido para orientar e motivar gerentes e diretores de uma multinacional em um amplo programa de desenvolvimento de competências individuais na direção de competências organizacionais estratégicas definidas quando o Plano Estratégico de cinco anos incorporou definitivamente a componente de pessoas (Recursos Humanos naquele tempo!) como fundamento estratégico para o Sucesso do negócio. Serviu de base conceitual para desenvolvimento de atividades de Coaching e Mentoring que fazem parte do meu cotidiano desde então.
(1) O tom crítico ao longo do tempo de confirmou oportuno e permanente dado que a maioria dos processos de avaliação de resultados e competências das empresas acabam em um PDI formalizado e registrado no RH que não passam de uma lista de cursos formais e algumas atividades “on the job”, o que limita sobremaneira a possibilidade de desenvolvimento das competências gerencias e executivas, e por que não , as de especialista também. Não invalida de forma alguma a eficiência dos treinamentos formais como elementos de desenvolvimento de competências técnicas.
Notas Livres 